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给员工发多少工资是合理的?怎么调薪,老板员工都才满意?

作者:jcmp      发布时间:2021-05-13      浏览量:0
经常有老板问我,到底应该如何给员工发工资

经常有老板问我,到底应该如何给员工发工资?

还有,为什么员工总是对工资不满意?

一、员工永远不会满意自己的工资

不少企业定期做员工的满意度调查,其中涉及员工对工资是否满意、对福利是否满意、对公司培训是否满意等问题,答案几乎都是高达80%以上的”不满意“,这是为什么呢?

1、凡是公司单方面给予的,满意度一定不会高。 显然,工资是老板、领导定的,公司给的。在给员工定薪时,参考了员工的学历、能力、阅历、经验、职称等等因素,然后结合了企业自身的薪资水平,但是忽略了员工自身的潜力和创造力。

举个例子,某公司新招一名店长,大专学历,三年店长资历、领导力还不错,市场上的工资水平约为8000-10000,最后老板定在9500。这个店长入职了,说明他表示接受这个工资核定。但是过了一段时间,他觉得自己经常要加班加点,而且承担很大的压力,工资又是相对固定的,做了大半年他又提出了辞职。当然,员工离职就是对工资不满意最直接的表态。

2、工资是比较出来的,没有最高只有更高。 员工经常拿自己的工资做各种比较,与现同事比,与旧同事比,与老同学比,与要跳槽的比,与自己的过去比,与物价增幅比。而且,总是看高不看低,只要有比自己高的,内心就会产生一定的落差感、失败感。

有一位总经理秘书,她原来的工资是8000,入职新公司不到半年,工资已经拿到了10000,刚开始她是很满意的,但有一次她看了前任工资居然是12000,立刻就觉得老板亏待了自己,二个月后她也辞职走人了。当然她不知道的是:前任做了老板的秘书已经三年,而且是从人力资源副经理的位置上调配过来的。人家拿12000还是觉得少了,找了一份15000的工资跑了。

因为担心比较带来诸多干扰,很多企业都实行了”保密工资制“。也有的大企业干脆实行月度工资的等级制,比较透明,只是年薪是根据考核发放,但也是保密的。

二、加多少工资,员工最终还是不满意

比如,一名员工现在月薪10000,到了年底的加薪季,给他加多少合适呢?

通常企业会参考以下4个要素:

1)当年公司的经营效益。

2)员工所在部门的贡献及个人的贡献。

3)上级对员工的综合考评。

4)该岗位的重要性与替代性。

三、如何给员工定工资、加工资

1)如果员工拿多少工资是自己的工作结果决定的 ,那么,员工拿的多,公司可能赚的更多;员工拿的少,不会埋怨公司而是向内驱动自己。

2)如果员工加多少工资是通过自己的努力和增值创造出来的 ,那么,公司不用担心员工拿的多,员工攀比的不是公平而是付出。

3)工资是员工定的,激励才是老板定的 。员工想拿多少工资,让员工通过自己的努力去决定,老板是发薪的而不是定薪的,老板要做好的,就是制定最有效的激励机制和分配体系。

思考:

1、老板要什么?

销售

利润

员工主动多干活

点评:如果企业只要求员工多加班干活,不给员工好处,自然不愿意多做,员工不愿意多做。

2、员工要什么?

高薪

尊重

轻松少干活

点评:如果员工只要求高工资而不干活,老板自然不愿意,加班不给员工加薪,员工想法子和企业作对,消极怠工或者选择离职。

从人性的角度来看,我永远相信:

利益点在哪里,人的时间和精力就在那里。

物质利益是绝大多数人的第一驱动力。

只有当员工主动为自己而干,工作动力和创造力才是最强的。

所以:

人性需要什么,你就给员工什么。员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你帮他算得清清楚楚。

4)特别介绍一下:独创的薪酬绩效模式(看图)

K SF增值加薪法

KSF设计理念:

1.每个岗位可以创造的价值应该是多方面的,所以,员工应该可以通过多种途径为企业创造收益,同时为自己加薪。

2.员工获得加薪是有条件的,但是这个条件既要让员工觉得简单,又不能增加企业成本,所以取一个企业和员工之间利益的平衡点。

3.企业一定要学会和员工分享未来的利益,这样员工才会有动力去干,企业才能发展的越来越好,这才是双赢的结果。

KSF方案具体怎么实行呢?

1、以某餐厅总厨为例

如何改善这种现象呢?我们可以将他的薪酬方案这样设计:

首先,提取总厨的岗位价值,找出与餐厅利益密切相关的6-8个指标。

比如,厨房菜品产值目标达成率,毛利率,水电费用率等等。

然后,找出这些指标的平衡点,员工只要超过平衡点即可获得加薪

所以说,平衡点的选取很重要,既要让员工觉得超过平衡点是不难的,又要保证不会增加企业成本。

最后,根据餐厅历史数据测算出加薪方案

在平衡点的基础上,

1. 毛利率每超过0.1%,奖励5元,每低于0.1%,少发5元;

2. 人创菜品营业额每超过200,奖励10元,每低200,少发10元;

3. 水电费用率每降低0.01%,奖励25元,每高0.01%,少发25元;

4.......

实行KSF方案之后,

1.餐厅人越多,越忙,总厨越开心

2.厨房浪费减少

3.总厨工资上升,比之前更有干劲,餐厅工作氛围也越来越好

4.餐厅利润上涨

2、设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

KI:根据数据分析,我们选取平衡点68720,产量每超过500,奖励经理25元,每降低500,少发25元;以此类推:

K2:辅料成本率:平衡点:6.83%,每降低0.02%奖励8元,每超出0.02%,少发 8元;

K3:工资费用率:平衡点:5.69%,每降低0.01%奖励6元,每超出0.01%,少发 6元;

K4:产品性能合格率:平衡点:30%,每超过5%,奖励经理50元,每降低5%,少发50元;

K5:附件报废率:平衡点:0.51%,每降低0.01%奖励11元,每超出0.01%,少发 11元;

K6:核心员工保留人数:平衡点:11,当月0流失,全发,半年0流失再奖励200元,每流失一人 少发 100元;

K7:..............

KSF全绩效模式,给员工提供了6-8个加薪渠道 ,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业而言,员工更加积极工作,创造了更多更多的价值,拿到 高薪是应该的,而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪,不会增加企业成本。

在这样模式下,老板是希望员工拿高薪的,因为员工拿高薪说明结果导向做的好,做出贡献高,企业也一起获利,这就叫共赢!